Diversité multiculturelle professionnelle

À l’occasion du dernier congrès de l’AbF, Légothèque a proposé et animé un atelier sur le thème « Bibliothèque, citoyenneté et immigration » dont nous nous sommes déjà fait ici l’écho et dont nous proposerons un compte-rendu prochainement.

L’atelier, après une présentation des concepts généraux et d’exemples en bibliothèques par la commission Légothèque elle-même,  a permis de présenter les expériences en ce sens du réseau des médiathèques de Plaine Commune d’une part et des bibliothèques portugaises d’autre part. Il fut également l’occasion de nombreuses questions de la part des collègues présents, dont une portant sur le statut des bibliothécaires eux-mêmes et l’absence de diversité remarquée du contingent général des bibliothécaires français.

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Departmental diversity liaison – UNC Charlotte

1. Pourquoi recruter des personnels issus de la diversité ?

La question est importante, et nous reviendrons plus loin sur les difficultés qu’elle rencontre dans l’hexagone, mais surtout complexe. En effet, l’enjeu en serait de recruter des personnels plus représentatifs des communautés desservies, de favoriser une meilleure compréhension voire l’émergence d’une confiance réciproque entre le public et les fonctionnaires, sans pour autant confiner les personnes recrutées sous l’étiquette « diversité » dans des rôles et des métiers soit connexes (médiateurs au lieu de bibliothécaires par exemple), soit complètement centrés sur leur culture, genre, sexualité… selon le type de diversité qui aura conduit à leur embauche.

À cette complexité, de nombreux professionnels répondent d’abord par les avantages en termes de relations au public. Ainsi, en 2009, un groupe d’étudiants américains ouvrait un blog intitulé « Diversity in libraries » pour traiter de cette question et de sa légitimité. Pour eux, la diversité en bibliothèque est nécessaire puisqu’il s’agit clairement de la possibilité de répondre à notre mission principale qui est donner librement accès à l’information à tous les publics. Ils en concluent qu’un personnel issu d’une communauté desservie permettrait de :

  • Améliorer la délivrance de ressources et de services au public en question
  • Mieux renseigner et accompagner les publics non-francophones (pour nous)
  • Encourager la fréquentation de l’établissement par ces publics
  • Permettre une plus grande ouverture d’esprit, « think outside the box« 
  • Créer une atmosphère de partage et d’apprentissage au sein de l’équipe, ces personnels ayant à coeur de partager leur culture
    (cf aussi “Reasons for Hiring a Diverse Staff”. Illinois Library Association Reporter, 25(5), 21.2007)

Une position comprise et perçue par l’ALA elle-même puisque, Maureen Sullivan, la  présidente de cet équivalent américain de l’AbF, et Mark Puente, directeur des programmes en faveur de la diversité au sein de l’Association of Research Libraries affirmaient en mai dernier que, si les bibliothèques sont désireuses de proposer des services et des ressources qui répondent aux besoins de leurs usagers, elles sont également attachées à ce que les personnels comprennent la culture et la langue des publics qu’ils desservent. Or, des personnels relevant d’autres cultures que celle majoritaire ne représenteraient que 12% des bibliothécaires outre-atlantique (5,2% de personnels africains-américains, 3% d’amérique latine et 2.3% d’asiatiques-américains) quand ces publics représentent près de 37% de la population totale. Il s’agit là, donc, d’après eux, d’un véritable enjeu pour les années à venir. (source : Hiring the Next Wave of Multicultural Librarians, 30 mai 2013). L’ALA justement propose sur son site des stratégies à adopter et les processus à suivre pour faciliter ce genre d’embauches.

Il va sans dire que ces positions ne signifient pas qu’un bibliothécaire membre de telle ou telle communauté ne peut pas répondre à un public issu d’une autre communauté. Les positions dont nous venons de parler reflètent aussi des contextes géo-politiques particuliers et des rapports aux cultures, à ce qui fait la nation (l’identité nationale) et aux communautés qui sont bien différents des conceptions françaises. Malgré les différences, ces réflexions des bibliothécaires américains nous donnent l’occasion d’interroger nos propres manières de travailler et de considérer à la fois l’accès à la fonction publique et notre rapport à nos publics.

À dire vrai, cette question n’est pas propre à la France. Nous nous étions ainsi déjà fait l’écho en février dernier d’un article paru dans la revue professionnelle scandinave Scandinavian Library Quaterly [en] qui s’interrogeait sur le statut des bibliothécaires en Suède, en majorité des femmes issues de la culture dominante. Jenny Samuelsson, directrice de la bibliothèque universitaire de Luleå, et auteure de l’article, soulignait alors le besoin de recruter des agents plus représentatifs en terme de genre, origine ethnique et orientation sexuelle afin de « bousculer la culture normative psychosociale« .

2. Expériences et mises en oeuvres de politiques de recrutement

Cette volonté de refléter, ou du moins de prendre en compte d’autres types de personnels, peut se traduire par différentes approches :

  • Affirmation d’une politique de l’établissement en faveur de la diversité (ex de la British Library)
  • Mise en place de comités de réflexion et de vigilance (ex. de la bibliothèque de l’Université du Michigan)
2013 Diversity Celebration_1 (L-R and T-B: Peggy Daub, Ye Li, Michael McLean, Sunny Smith, Kate Saylor, Darlene Nicols, Deirdre Spencer, Jeff Pearson, Scott Martin, Alex Rivera, Stephen Griffes, Gabriel Duque, Nick Lobaito

UM Library Diversity Council

  • Recrutement en fonction de critères fléchés. La bibliothèque universitaire de Toronto recherchait ainsi l’an dernier un ou une directrice qui soit issu-e d’une minorité ethnique, linguistique ou sexuelle. Le poste était clairement fléché pour les minorités, sans qu’il s’agisse pour autant d’un poste ayant pour vocation à servir spécifiquement la communauté dont sera issue la personne. Le poste était celui de responsable de la bibliothèque patrimoniale. D’autres bibliothèques font le choix de favoriser cette diversité au niveau des stagiaires, comme nous allons le voir ci-dessous.

En effet, dans le numéro de janvier/février 2012 du magazine American libraries, l’article « Reflecting our communities [en] » témoignait d’une expérience menée de discrimination positive dans le recrutement de stagiaires. La bibliothèque du Brooklyn College  insistait sur l’importance et l’intérêt de compléter ses effectifs par l’embauche de vacataires et de stagiaires étudiants issus de communautés spécifiques,  qu’elles soient ethniques ou selon l’origine sexuelle. Nous avons traduit pour vous cet article dont nous vous proposons la traduction ci-dessous (le texte est bien en français même si le titre est en anglais).

The Intern Experience-Americanlibrariesmagazine2012

3. Et en France ?

En France, comme nous l’expliquions précédemment, la question n’est pas simple à régler.

Il existe une vraie difficulté, légale, d’embaucher des bibliothécaires puisque ces derniers sont tous censés être lauréats d’un concours (et nous savons que les lauréats sont souvent ceux qui bénéficient également de cette même culture dominante). Par ailleurs, contrairement à ces pays anglo-saxons, il est interdit de recruter quelqu’un sur des critères qui relèvent de la culture, la couleur de peau, le sexe, la religion… Certaines bibliothèques ont témoigné de leur expérience en la matière est du recrutement possible pour des embauches de contractuels et de vacataires, dans nos établissements tant municipaux qu’universitaires, en s’appuyant sur la préférence territoriale. Par là, nous entendons un recrutement qui préciserait  que seront examinés en priorité des candidatures émanent de la ville ou du quartier dans lequel se situe la bibliothèque.

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Bien que nous ayons pu constater au cours de nombreuses rencontres de la commission Légothèque avec des bibliothécaires de toute la France, que la question de la diversité dans le recrutement et dans les concours est une question qui est posée régulièrement, nous n’ignorons pas les difficultés de parler de ce sujet. La question du recrutement sur critères spécifiques liées à la couleur, sexe, religion… (discrimination positive) repose sur des lois et un appareil à la fois juridique et culturel qu’on ne peut pas imposer dans un pays sans tenir compte de la construction de ce qu’est l’individu dans une société. La discrimination positive n’a pas le même sens aux USA qu’en France, de même qu’il n’y a pas de statistiques ethniques en France, alors qu’il y en a en Amérique du Nord. Il ne s’agit pas ici de positionner en faveur de ce type de statistiques ne serait-ce même que pour mesurer l’origine culturelle des bibliothécaires. Cette question est  trop complexe pour être traitée rapidement au détour d’un article de blog et reste aujourd’hui porteuse de beaucoup d’inquiétudes liées clairement à l’histoire de la France. De la même manière,  la compréhension et la perception que la France a de la notion de communautés et de son double péjoratif et inquiétant qu’est le communautarisme, ne peut se résoudre en quelques lignes. Ces réflexions qui nous animent ne sont encore que des pistes et nous serions heureux d’échanger sur toutes ces questions avec vous. Aussi n’hésitez pas à nous faire part de vos expériences sur le sujet.

Thomas et Raphaëlle

Voir aussi :

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Comité Ministériel pour l’égalité des femmes et des hommes dans le champ culturel et médiatique

Le Ministère de la Culture a lancé en mars dernier un comité ministériel pour l’égalité des femmes et des hommes dans le champ culturel et médiatique. Il s’agit là d’interroger la place des femmes en tant que auteur, metteur en scène, artiste… sur les places publiques que sont les théâtres, la télé, la radio, les opéras…Vous retrouverez dans l’article de Camille Hubert, sur ce même blog, plus de détail sur cette question telle qu’elle a été traitée lors d’une table ronde lyonnaise.

Nous saluons bien sûr l’opération, mais nous avons constaté que la bibliothèque, bien que lieu gratuit et ouvert à tous de nombre de manifestations culturelles, n’était pas présente dans ce comité.

Dans l’idée de manifester à la fois notre intérêt pour l’existence de ce comité et notre intérêt pour y participer, nous avons écrit, en association avec le bureau national de l’ABF, un courrier adressé à la Ministre de la Culture et de la Communication. Ce courrier a été envoyé début juin et relancé début juillet. Nous vous tiendrons au courant de la suite. Lire la suite

Des bibliothécaires plus représentatifs ?

Le dernier numéro de Scandinavian Library Quaterly [en], paru en septembre 2012, propose un article sur la parité dans le métier de bibliothécaire en Suède. Intitulé « Too few male librarians or lack of diversity [en] », et traduit depuis dans le numéro de décembre 2012 de la revue Bibliothèque(s),  l’article se demande pourquoi il demeure une majorité de femmes dans les formations initiales, par ailleurs souvent issues de la culture dominante. Jenny Samuelsson, directrice de la bibliothèque universitaire de Luleå, et auteure de l’article, va encore plus loin, suggérant de manière un peu provocatrice que la profession n’aurait PAS envie de changer et se verrait atteinte de « néophobie », sorte de peur du changement.

Cette diversité de genre et de culture est cependant un point important : les compétences culturelles exigées par des usagers aux besoins aussi hétérogènes que divergents devraient inciter les établissements à recruter une génération de bibliothécaires plus proche de ceux qu’ils servent. L’auteure revient alors sur le stéréotype de la bibliothécaire, si peu représentatif de nos jours du métier si tant est qu’il l’ait jamais été, ne serait-ce avec la diversité des fonctions et compétences requises aujourd’hui dans les bibliothèques. La prégnance de ces stéréotypes, insiste-t-elle, peuvent limiter l’émergence de nouvelles vocations et expliquer en partie le manque d’engouement que le métier suscite, tant parmi les filles que les garçons.

Pour s’opposer à ces stéréotypes, poursuit Jenny Samuelsson, il conviendrait de recruter des agents plus représentatifs en terme de genre, origine ethnique et orientation sexuelle afin de « bousculer la culture normative psychosociale« . Une incitation qui se trouverait, par ailleurs, inscrite dans l’appareil législatif suédois favorisant plus de parité depuis les années 60 et dont la loi sur la Discrimination de 2009 institue la parité dans les établissements publics et lutte contre la discrimination au travail en fonction de l’identité transgenre, l’origine culturelle, la croyance religieuse, l’âge, l’orientation sexuelle ou le handicap.

Stéréotype de la bibliothécaire

On retrouve les mêmes réflexions outre-atlantique où l’article « Reflecting our communities [en] » paru dans le numéro de janvier/février 2012 du magazine American libraries revenait sur l’importance et l’intérêt de compléter ses effectifs par l’embauche de vacataires et de stagiaires étudiants issus de communautés spécifiques,  qu’elles soient ethniques ou selon l’origine sexuelle. Nous aurons l’occasion de revenir sur ces expériences.

L’article évoque ainsi la question de cette représentation dans un cadre universitaire (ici la Brooklyn College Library). Certes, il apparaît difficile de recruter des personnels aussi souvent qu’il le faudrait pour toujours mieux coller à la diversité estudiantine, mais l’une des réponses apportées peut être de travailler directement avec des moniteurs étudiants et des stagiaires en Sciences de l’information et bibliothèques. Aux États-Unis, le cadre universitaire du recrutement facilite une plus large représentation de communautés au sein de ces étudiants.

L’article précise donc qu’il est important de recruter des étudiants issus de communautés diverses car ils facilitent les échanges avec les autres étudiants qui se sentent alors moins réticents à interroger un personnel de la bibliothèque, renforcent les relations que l’institution peut entretenir avec les communautés et favorisent une plus grande ouverture de la bibliothèque (et donc une meilleure représentation).

Minifig Bloggers #2: Cory Doctorow

En France, on retrouve la même volonté d’ouverture et de lutte contre les exclusions et contre les discriminations, du moins dans l’appareil législatif qui vise la mise en œuvre du principe déclaratif de l’égalité de droits pour tous (cf. le portail Discrimi-non [fr]). Mais il est difficile d’étendre ce principe aux recrutements, ne serait-ce parce que, contrairement aux pays scandinaves ou anglophones sus-cités, les recrutements se font suite à l’obtention d’un concours.

Certes, la représentation du métier influe encore probablement sur le genre et la l’origine des candidats qui se présentent aux concours, il n’empêche que peu de lauréats sont issus de la diversité culturelle. Autre exemple, un mémoire d’élève conservateur à l’enssib en 2008 s’est, quant à lui, intéressé à la présence des femmes dans l’encadrement des bibliothèques en France, insistant sur le fait que les hommes occupent les postes les plus importants quand les femmes représentaient 68 % des agents de l’État de la filière des bibliothèques, toutes catégories confondues (cf. Femmes, pouvoir et bibliothèques [fr] de Séverine Forlani).

Afin de modifier cela, il devrait être possible de préciser que les embauches de vacataires en bibliothèque municipale ou de moniteurs en bibliothèque universitaire peuvent résulter d’une préférence territoriale, ce qui permettrait de cibler en priorité les habitants d’un quartier sensible par exemple, même si ce principe essentiellement politique ne peut avoir aucune assise juridique, à ma connaissance. Encore faudrait-il que ces embauches ne soient pas restreintes à des fonctions, comme médiateur culturel, qui, pour être importantes, ne sont pas forcément assimilées par les usagers au corps des bibliothécaires.